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日照钢铁杜双华反思民企“天命”

www.pednoy.com2019-10-28

现年47岁的杜双华似乎正在考虑公司的“命运”。

2013年1月14日,日照钢铁控股集团有限公司(以下简称“日钢”)在年度总结会上发表了董事长杜双华的讲话。前山东首富和私人“钢铁大亨”改变了老人离开过去的印象,谈论管理的透明性和员工的尊严。

这堂课有16,000字的演讲,标题为《立足以人为本,追求和谐稳定在企业透明健康发展中实现员工的尊严与快乐》。

促进工会的直接选举,改善员工的福利,并保证不失去国有企业的员工的幸福.这些“社会主义”色彩出现在私人企业家的演讲中,使人们感到有些新鲜。

从转亏为盈

老杜正在反思。他打开门说:“今天是年终总结和新年动员会议。按照惯例,应该进行一次很好的回顾,但是今天我在这里,我希望将这次会议变成一个批评和自我批评的会议。重新思考解剖结构,并提醒高层会议。”

老杜未能反映日本国有企业五矿营口中板有限公司(以下简称“营港”)的控股企图。

2011年2月,日钢作为托管人,上年亏损6.5亿元,同年将亏损转为利润,实现净利润8000万元。它被贬为“国有企业保管企业”。

但是,2012年的业绩和状况使日本制钢陷入尴尬境地。 盈钢全年共亏损11亿。新日铁试图控制它,并导致三名员工集体上访。日本钢铁业“国有企业救助”的光环消失了。

老杜神之痛算着钢铁业的表现:2012年上半年亏损超过5亿,年亏损11亿,年钢铁产量225万吨,钢材亏损500元,最高钢损为800元。

尽管Lao Du承认2012年钢铁市场总体形势不佳,宽厚带钢项目(从在建工程到固定资产的转让)导致生产成本显着增加,这是一个客观事实。但是,他认为,市场好与坏是一回事。企业生产技术指标的落后反映了另一件事:“上半年,我们的生产指标全面下降,每吨铁的成本比日本钢铁高出100元,最高达到200元。人民币比新日铁高出人民币元,燃油比从308增加到319,喷煤指数从192下降到160 . 2011年,我们的许多指标都被追赶,去年则急剧下降。不是设备,能力。这是先天的原因,但是管理的表现却大大降低了,严重削弱了。”

变革风暴

伤害最大的不仅仅是股票交易风暴。

2011年4月,控股公司五矿发展有限公司(.SH)的股东宣布,日产以每股1.2092元的价格收购了鹰岗39.96%的股份。此举也被认为是五矿为将来将英钢转移到新日铁铺平道路的方式。

这种从“托管”到“转移”的策略最初是在发展过程中。据杜双华介绍,2012年上半年,随着业务经营指标总体下降和亏损增加,大股东五矿集团正准备从鹰岗撤出其持有的股份,并将部分股权转让给盈钢。整体发展战略。作为第二股东,新日铁具有接管的条件,能力和意愿。

但是,就日本钢铁公司的收购而言,应钢的一些雇员坚决抵制。

杜双华回忆说,2012年7月,有关拟议股份转让的消息已公开。在7月13日,9月17日和10月11日,营地的一些员工不满3次:“在此期间,公司可以说混乱变成了稀饭,谣言,浪潮,动荡,暗中相处的值班人员,公司几乎处于无政府状态.这些请愿书中,公司每次直接损失超过1亿美元,但也涉及到省市的大量精力来自领导和政府职能。”

据媒体报道,鹰岗员工反对重组计划的原因主要是由于劳动年龄的修复补偿过低,以及员工从国有企业向民营企业的转变。企业不能被接受。据报道,服务时间买断计划规定,每人每年的补偿在4800元至4900元之间。该计划在公司的基层员工中引起了极大的争议。

“从十一届三中全会到现在,经过三十多年的改革开放,企业改制股本的问题在今天很正常。”杜双华表示不满,“对于员工,移民安置计划已经阐明,所有在职员工将继续接受工作,并将根据法律允许的最高限额获得报酬,使员工有充分的选择余地。包括省市领导在内,都被认为非常慷慨。”/p>

但是,即使他本人也必须承认“事实为我们提供了一个开端”。

管理传递管理

事故发生后,杜双华不得不去营港的“固定点”。在此期间,他开始反思。

“在营港的三个月中,员工的思想,情感,诉求和方法给了我坚实的教训,让我继续思考,在这一阶段,新日铁和整个集团的管理层都遇到了问题。稍后如何调整管理。”

经过反省,他得出结论认为,关押营失败的责任在于日本钢铁公司。

首先是他自己的心理懈怠。根据老杜的《自白》:接管之初,他非常重视应刚。在今年上半年,每天基本上只有一个电话,而副总裁每周被派遣一次,每月组织一次会议。然而,在2011年10月,尚达高炉停了下来,他觉得自己好像在往脑袋里倒了冷水,立刻没有战斗精神。有一次,我想到了``等待其他公司接管营地并退出营地''。在接下来的11个月中,他只去过两次鹰岗。

新日铁的管理团队进入阵营钢铁也是一个严重的问题。杜双华认为,自2011年2月担任负责营地钢铁的新日铁副总经理以来,他带领团队进行了营地钢铁的开发,“一年之内,财务帐户就勉强通过了,管理思想文化和干部队伍。白卷。”

“从表面上看……成本漏洞被堵住了,商业方法改变了,管理权也得到了确立。但是这些都被完全推进了,症状没有得到解决。”杜双华认为,团队没有受过任何教育来指导员工的思考。建立现代价值观,激发其参与竞争的动力和活力,并领导员工将自己融入现代企业管理中。

镜子里的民营企业文化

但是老杜的反思不仅仅限于鹰港。他认为,营港事件是新日铁管理层的“镜子”。

他从这面镜子中看到,新日铁的管理文化存在以下问题。

人民统治的色彩浓厚,依靠制度和文化来管理企业的意识不强;管理不依靠现代企业管理系统来管理企业,而是依靠管理企业的权限级别,其次依靠人际关系来管理企业。它是依靠个人能力来管理企业的。

管理作风粗鲁,部分干部指导能力不足。为了阻止稀疏的产生以及对罚款和代管的严格管理,员工抱怨“新日铁的工作压力很大”。在日照职工平均收入排在第三位的情况下,企业的离职率仍然很高。

干部和职工的权利不平衡,职工的知情权和发言权不畅。上层阶级的员工奖金或多或少,导致奖金分配不公的现象。干部考核采用表格形式。

更有趣的是最后一点:企业文化建设的缺点十分突出。老杜实际上已经开始认识到国有企业文化在这个问题上的合理性。

他认为,营港公司的转型之所以引起一些工人的困惑,恐惧甚至对抗,是因为国有企业与私营企业之间的纠缠,而这种纠缠反映了两者之间的差异。文化。

过去,人们认为一些古老的国家正在寻求放松,一切都稳定了。杜双华现在认为,这种轻松和稳定是没有意义的。它给员工带来扎实的感觉。

企业文化指的是私营钢铁,它讲的是效率和竞争,它确实为企业提供了强大的发展动力。但是,效率和竞争常常使员工感到无知,削弱了员工和企业的归属感。

“难忘的回忆”

因此,还有更多有趣的对策。

一是提高管理透明度。必须显示企业的所有管理方面,无论是公司制度的实施,部门的费用,个人的奖金分配,现任的民主评估,新的竞争晋升,职位评估等。与公司利益和员工个人权利有关的所有事项都必须置于阳光下。

第二个是给员工一种“现实”和“尊严”的感觉。要依靠依法规范的稳定用工制度和稳定的劳动报酬政策。不得根据章程的一切规定随意解雇雇员。管理干部必须尊重员工。

具体措施包括发展党组织和团体工会组织以及提高员工福利。

杜双华说,有必要在今年的职工代表大会上试行职工代表和工会干部的直接选举,这是由下而上完全由职工直接选举产生的。各级工会的当选总统具有相同的地位,相同的水平,并且工资没有增加。他们赋予工人选择,评估和淘汰工会干部的权力,从而使工会干部可以保持自己的本色并代表大多数员工的利益。

福利也是一个包。日钢今年已在日照准备了800英亩土地,准备建造福利房并以成本价提供给员工。年假制度设定为每年十天以上,比国有企业的五天以上更好。

老杜是否为上述目的而努力,他可能真的为私有企业的生存触及了某种“命运”。

“我们可以看一下重组。条件何时会成熟和改变?但是我们无法避免我们给我们的教训。”老杜说:“对我个人而言,这将是一个难忘的回忆。我可能不会忘记我的一生。”

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